Controlli investigativi sul lavoro: quando sono leciti? Il verdetto della Cassazione
Il tema dei controlli investigativi sui lavoratori è da sempre oggetto di dibattito, soprattutto per il delicato equilibrio tra il diritto alla privacy del dipendente e l’interesse dell’azienda a tutelarsi da possibili illeciti. La Corte di Cassazione, con due recenti ordinanze, ha ribadito un principio chiave: il datore di lavoro può ricorrere a un investigatore privato, ma solo per accertare condotte fraudolente o penalmente rilevanti, non per valutare l’adempimento della prestazione lavorativa.
Cosa dice la Cassazione sui controlli investigativi?
Secondo la Corte, i controlli tramite agenzie investigative sono legittimi quando mirano a verificare comportamenti del dipendente che possano arrecare un danno all’azienda, come:
Falsa timbratura del cartellino (se il dipendente risulta presente ma in realtà è altrove);
Uso improprio di mezzi aziendali (per scopi personali durante l’orario di lavoro);
Furti, truffe o concorrenza sleale.
Di contro, non è consentito utilizzare investigatori per monitorare semplicemente il rendimento del lavoratore, perché ciò violerebbe gli articoli 2 e 3 dello Statuto dei Lavoratori, che vietano controlli occulti sulle prestazioni lavorative.
Il caso della falsa timbratura del cartellino
Uno dei casi affrontati dalla Cassazione (ordinanza n. 2565/2025) riguardava un lavoratore che risultava regolarmente in servizio, ma in realtà si dedicava ad altre attività personali. Il datore di lavoro, sospettando irregolarità, aveva incaricato un’agenzia investigativa che aveva raccolto prove sulla condotta fraudolenta. Il dipendente, dopo il licenziamento, aveva contestato l’uso dell’investigatore, sostenendo che il controllo fosse illegittimo. La Cassazione, però, ha bocciato il ricorso, ritenendo l’indagine lecita perché finalizzata a scoprire un illecito disciplinare e non a verificare la semplice produttività del lavoratore.
Uso del mezzo aziendale per scopi personali: indagini lecite
Un altro caso (ordinanza n. 3607/2025) ha riguardato un dipendente licenziato per aver utilizzato un’auto aziendale per motivi personali, attestando falsamente la propria presenza in servizio. Anche in questa circostanza, il lavoratore aveva impugnato il licenziamento, contestando la legittimità dell’indagine investigativa. La Cassazione ha confermato la decisione del datore di lavoro, ribadendo che il controllo non era finalizzato a verificare il rendimento lavorativo, ma a smascherare una condotta fraudolenta.
Privacy e validità delle prove investigative
Un punto importante della decisione della Cassazione riguarda la validità delle prove raccolte dagli investigatori. La Corte ha chiarito che:
Le relazioni investigative sono prove valide se supportate da altri elementi, come testimonianze dirette e un quadro probatorio coerente;
Non si configura una violazione della privacy se il controllo avviene in luoghi pubblici (ad esempio, se l’investigatore segue il lavoratore al di fuori dell’azienda);
Il licenziamento per giusta causa è legittimo se il comportamento accertato viola la fiducia tra datore di lavoro e dipendente.
Cosa cambia per i lavoratori e i datori di lavoro?
Queste pronunce consolidano un orientamento giurisprudenziale chiaro: le aziende possono proteggersi da frodi e abusi ricorrendo a investigatori privati, ma solo in presenza di sospetti fondati su illeciti. Non possono invece utilizzare questo strumento per valutare il rendimento dei dipendenti o monitorare il rispetto dell’orario di lavoro senza una reale ipotesi di illecito.
Per i lavoratori, questo significa che il diritto alla privacy resta tutelato, ma non può essere utilizzato come scudo per nascondere comportamenti scorretti. Per i datori di lavoro, invece, la decisione rappresenta un’importante conferma della possibilità di difendersi da truffe e abusi, purché nel rispetto delle regole.
In sintesi, la Cassazione ha dato semaforo verde alle indagini investigative solo quando mirano a scoprire illeciti, non per controllare la normale attività lavorativa. Un principio che rafforza la tutela delle aziende senza comprimere i diritti dei dipendenti onesti.
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